人力资源工作计划

一、指导思想

高举中国特色社会主义伟大旗帜，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习党的十九大和历次全会精神，遵循北京市、市国资委和城市副中心建设发展对人才工作的要求。坚持党管干部、党管人才基本原则，紧紧围绕集团“十四五”高质量发展目标，强化人才资本开发使用，赋能人才成长发展。

二、总体目标

以“严控总量、提高素质，严格绩效、提升能力”为贯穿，全面导向人才价值贡献能力、人才复合管理能力、薪酬绩效导向能力的提升，打造高素质、高绩效的人才队伍。

（一）严控总量，优化结构，实现人才高质量目标

继续严控员工总数，在招聘工作中聚焦符合集团发展定位和主营业务的人才，确保“十四五”期末，在岗员工总数不突破2000人。同时，员工更新率平均每年不低于8%，并按照以下原则实现更新：

1.提高基本素质

“十四五”期间，新引进中层领导人员的基准学历为研究生，应具备与岗位匹配的专业能力和复合型能力。凡2021年后入职的应届毕业生，原则上毕业院校应为985、211、双一流，或世界排名前100高校。

2.提升专业能力

新入职员工，应进行基本素质和专业能力测试，在试用期满时进行严格考核，考核不合格的解除劳动合同，做到优胜劣汰常态化。同时，按照集团产业结构调整，同步调整引进人才的专业方向，以城市运营、金融投资、智能智慧、绿色低碳领域的人才为引进重点。

（二）严格绩效，实现人才高价值目标

继续严格绩效考核管理，确保“十四五”期末，劳动生产率和人均利润达到同行业先进水平。

1.强化人工成本管控能力

将人工成本及劳动生产率的提高，作为评估企业和员工价值能力的重要要素。同时对标同行先进，“十四五”期末实现人工成本利润率提高10%。

2.提升绩效考核评价水平

建立总部部门——二级经营班子（含三级重要企业）绩效考核联动机制，实现以上率下、上下协同的绩效管理组织体系、指标体系和评价体系。树立“重能力、重业绩、重贡献”的绩效文化，以企业负责人业绩考核为重点，构建“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的全员业绩考核体系，以绩效考核推动三项制度改革。

（三）突出重点，打造关键人才队伍

结合副中心发展和集团发展需要，着力打造三支关键人才队伍：一是打造不少于20人的，懂企业、善经营、具有城市综合运营能力的企业家人才队伍。二是打造以中青年干部为主力的干部人才队伍，促进集团干部队伍年轻化配备。三是打造在绿色低碳、智能智慧、投融资等领域，具有领军带头作用的专家型人才队伍。

在人才专业领域分布方面，“十四五”末实现集团投资建设人才占比约20%；城市运营人才占比约25%；金融服务人才占比约12%；保障房人才占比约10%；职能管理人才占比约25%；技能型人才占比约8%。

三、实施路径

（一）完善企业管理体系，理清管理职责

对标监管部门的管理要求和企业内部控制要求，全面梳理管理制度及管控流程，深入识别管控风险，理顺管理层级，形成覆盖集团总部、分子公司、事业部（项目部）各主体，涉及各级人员，涵盖业务经营和内部管理各环节，贯穿决策、执行、监督、反馈全过程的内控监督管理体系。建立集团级和公司级两级人才管理体系，梳理集团总部、分子公司之间的人才管理责权关系，形成各负其责、各司其职的分工体系。

（二）建立岗位胜任模型，优化人才开发配置

全面梳理岗位职责，建立岗位描述与职责相统一的职位管理体系，并提炼岗位胜任能力模型，作为招聘和选用员工的依据。组织开展人才盘点，找准战略性关键岗位。拓宽引进渠道，加大对金融类、城市运营类、商业经营类人才的引进。严把招聘入口关，实施“凡进必考”。挖潜盘活现有人才，搭建集团人才供需信息平台，在有岗位空缺时优先选用内部人才，推进内部竞聘常态化。搭建多层次人才管理平台，建立领军人才、业务骨干人才等人才库，进行动态管理。

（三）优化薪酬管理机制，激发人才活力

优化现有薪酬体系，促进薪酬与岗位价值的高度匹配。以提升激励性为目标，建立薪酬双通道，打通管理序列、专业序列的晋薪渠道。合理分配价值，适度拉开薪酬差距，杜绝平均主义，把薪酬奖励向高绩效人才大胆倾斜。建立以企业工效联动为核心的工资总额决定机制，实施子企业工资总额分类编制管理。完善以岗位价值为基础，与业绩、能力等紧密挂钩的员工工资调整机制，实现工资能增能减。

（四）实施全员岗位培训，进一步提高人才素质

加大培训力度，创新培训方式方法，实现培训全员覆盖。着力塑造培训品牌项目，持续打造“北投大讲堂”品牌，将其作为集团项目经验分享、专业知识交流、先进理念学习的主阵地，同时实施分层分类的精准培训，举办经营人才主题培训班。打造高质量育才平台，探索成立绿色发展研究中心、博士后科研工作站、院士专家工作站等人才平台，孵化集团科技创新团队，积极为新技术、新成果提供应用场景。

（五）深化绩效考核管理，强化精准激励

健全总部和子企业绩效考核管理办法，覆盖全体员工，以中心工作为导向，建立绩效考核强制分布体系，突出奖优罚劣，将考核结果与绩效工资直接挂钩。坚持激励先进、不保护落后，建立不胜任退出激励机制。对试用期、劳动合同期满者进行科学考核，对不胜任的进行降级或解除劳动合同；对绩效考核排位末等者，进行岗位调整和薪酬降级。强化对企业负责人业绩考核力度，引导企业对标市场，注重效率，提升效益。

（六）建立任期制和契约化管理，实现能上能下、能进能出

在集团总部、事业部、分子公司推行任期制和契约化管理，明确单位负责人的聘任期限、岗位职责、薪酬待遇、退出规定等内容。在薪酬结构中设置任期收入，优化调整薪酬结构。任期届满时，根据考核结果，实行管理人员能上能下、员工能进能出、薪酬能增能减。

四、保障措施

（一）坚持党管人才，加强党对人才工作的全面领导

坚持党管干部、党管人才原则，认真落实新时代党的组织路线，把人才工作放在突出位置，形成“党委领导、部门协同、企业主责、全员参与”的人才管理工作格局。

（二）坚持文化兴企，健全企业文化建设体系进一步提炼固化北投企业文化理念，丰富完善企业文化体系。坚持举办企业文化季品牌活动，唱响干事创业主旋律。编制员工手册，发挥文化对员工行为的激励约束作用。升级集团宣传片，完善企业文化识别体系，加强企业品牌塑造，把企业文化建设贯穿到品牌建设中。

（三）坚持提升信息化水平，夯实人才管理基础

加强人才管理智能化建设，搭建包含组织机构管理、人员信息管理、人事调配管理等功能的信息化平台。通过数字化系统，优化人才资源配置和培养，建立人才绩效评价和胜任力测评等场景化分析模型。协同集团数据治理项目，建立多种统计分析模型，实现集团人力系统与业务系统的数据交互。