劳动合同法草案现行法差别(精选多篇)

第一篇：劳动合同法草案征求意见

从北京市第七届劳动人事争议案例研讨会上获悉，全国人大常委会今年安排审议的25件法律草案之一《劳动合同法草案》已进入立法程序，正积极调研和征求意见。针对当前劳动者面临的“短期合同”、“不签订书面合同”、“试用期过长”等现实问题，法律草案给予劳动者全面保护。在此次研讨会上，国务院法制办公室政法劳动社会保障法制司的负责人就草案中的有关意见向与会专家征求建议。

意见一：没有书面合同视为已签合同

劳动合同一般以书面形式订立。已经存在劳动关系，但双方没有书面合同的，除非劳动者认为自己与用人单位没有建立劳动关系，否则视为已经签订劳动合同。据国务院法制办公室政法劳动社会保障法制司有关人士介绍，根据我国劳动法，劳动合同要签订书面合同。可是，在实践中，书面合同的签订率不高。这一规定是为了促进用人单位与劳动者签订书面的合同。

意见二：试用期与合同期比例应适当

试用期与劳动合同期限成适当比例。劳动合同期限短，试用期便短。劳动合同期6个月以下的，最多只有15日的试用期。11年以上的劳动合同，试用期不超过120天。高级岗位试用期可适当延长，但不能超过180天。法制司有关负责人表示，为了遏制用人单位反复使用“试用期”，劳动合同法的草案中还规定，同一用人单位对同一劳动者只能约定一次试用期。即使该劳动者调出单位再回来，也不能再约定试用期。

意见三：合同自然终止员工可获补偿

劳动合同终止后，用人单位不再与该劳动者续约，也要补偿劳动者。法制司有关负责人表示，用人单位与劳动者签订短期合同，对劳动者来说难以感受稳定的工作状态。为了促使用人单位与劳动者续签长期合同，拟定的劳动合同法草案中规定，用人单位与劳动者合同期满，用人单位不再续约的，应该支付给劳动者一定金额的补偿金。

意见四：用人单位裁员时老职工后走

用人单位确实需要裁员的，不仅要提前与职工说明情况，而且还应该后裁减老职工。而且，单位裁员6个月之内再次招聘的，应该优先录用以前的被裁员的职工。

意见五：劳动力派遣机构要取得资质

劳动力派遣机构要取得资格。依法取得行政资格的派遣机构在与劳动者签订合同时，要让劳动者知悉其与接受单位之间的合同内容。劳动力派遣是指劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。这就是人们常说的有关系没劳动，有劳动没关系。

法制司有关负责人介绍说，这部分内容还有赖于相关行政法规的出台才能实现。

来源：扬子晚报

第二篇：关于参加《劳动合同法草案》讲解与劳动合同管理

关于参加《劳动合同法<草案>》讲解与劳动合同管理

实务研修班的体会及建议

公司领导：

按照公司安排，劳动关系管理与培训部主管**同志与***同志于2014年3月23日至2014年3月29日赴深圳参加由劳动社会保障报社主办的《劳动合同法<草案>》讲解与劳动合同管理实务研修班。在为期一周的研修中，劳动社会保障部、劳动社会保障报社的有关领导与各地代表就劳动合同管理中的实务和技巧进行了深入的探讨，通过本次学习，提高了业务水平，更新了知识结构，掌握了更多的信息和技巧，对以后规范我公司的劳动用工，做好、做强劳务用工大有裨益。

本次研修班的主讲老师有劳动保障部法制司执法监督处杨毅新处长、劳动社会保障报社韩志力处长、劳动社会保障报社鲁志峰副处长，与会代表有来自北京等12个省市的66名代表。课程主要有四部分，包括《劳动合同法<草案>》讲解、劳动合同订立技巧与管理实务、违纪职工处理与劳动争议预防实务、员工离职管理的法律要求和操作。现将有关内容、体会及建议汇报如下：

一、培训内容

（一）《劳动合同法<草案>》讲解

《劳动合同法<草案>》是本次学习的重点，2014年3月20日，劳动合同法草案向全社会公布，征求意见。这是自1954年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部法律草案向社会公布、广泛征求意见。在用工制度从市场用工向积极用工转变的大环境下，《劳动合同法<草案>》立法的宗旨主要体现对劳动者权益的保护和对劳资双方和谐劳动关系的支持，因此在规定上有过于死板和行政干预的嫌疑，限制了企业的自主权。该草案原定于今年8月出台，后因种种原因推迟，但最迟今年年内出台。另外，由于劳动保障部、外交部、外经贸部权利博弈的影响，最后通过的《劳动合同法》部分条款可能和《劳动合同法<草案>》有所不同。

同1994年颁布的《劳动法》相比，《劳动合同法<草案>》有以下新规定：

1. 解除合同的新规定

草案规定，患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定医疗期内、女职工三期内、担任平等协商代表的、法律行政法规规定的其他情况这五种情形下，用人单位不得解除与劳动者的劳动合同。

2. 单位有义务告知报酬等相关内容

用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者 - 1 -

希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。

3.合同终止单位须給与经济补偿

《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。

4.试用期按性质分为三级

《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。

《草案》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。

5.事实劳动关系与无固定限期合同

《草案》将劳动合同分为三种：有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。

《草案》特意针对“已存在劳动关系，但双方未订立书面合同”现象，做出事实劳动关系认定，“除非劳动者有其他意思表示，此种情况视为双方已订立无固定期限劳动合同。双方如对是否存在劳动关系有不同理解，以有利于劳动者的理解为准”。

6.对用人单位社会保险义务做硬性规定

《草案》规定在5种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除合同：未缴纳社会保险；未按时足额支付工资；为按合同约定提供劳动条件，或提供合格的安全生产条件；规章制度违反法律、行政法规；试用期间。

7.关于劳务派遣

《草案》第十二条和第四十条对劳务派遣做出了具体和严格的规定：劳动力派遣单位的注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门制定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入准备金；劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，由接收单位与劳动者订立劳动合同，不再继续使用该劳动者的，该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。以上两项规定对派遣公司的影响是绝对深远的，直接关系到派遣公司的存亡和发展。

8.关于培训费

《草案》第十五条规定，用人单位给劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期限以及违约金，该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（二）劳动合同订立技巧与管理实务

1.确立劳动关系的顺序原则：

劳动合同是确立劳动关系的最重要的标志，如果没有劳动合同的，首先看工资支付关系，其次看社会保险关系，最后看人事档案关系。

2.合同订立若干问题：

2.1试用期约定技巧：作为劳动合同期限组成的一部分，试用期可以在劳动合同中约定，也可以通过试用期协议约定。劳发1996（354）号文对试用期的期限作了明确的规定，如需要延长试用期，要与劳动者协商一致、与合同期限一致，并以书面形式约定。但可以以合法的形式延长试用期：第一，适当延长劳动合同的期限，如一年的劳动合同，可以从今年1月1日签到明年1月1日，期限没有实质性的变化，但试用期则从1个月依法变成2个月。第二，把试用期直接签订为劳动合同的期限。

2.2 合同变更、解除、终止等约定条款，如果在劳动法中有规定的可不再合同中赘述，针对企业的实际情况，因地制宜的结合企业规章制度，有预见性的予以规定。

2.3 可以作为劳动合同附件的协议：如《大中专生就业协议》、《岗位协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》、《商业秘密保守协议》。

2.4 违约金和赔偿金

违约金强调以双方的约定为前提，不强调损失问题；赔偿金则恰恰强调损失，不以约定为前提。违约金可以设定为递减违约金或固定违约金。违约金由双方约定（最好体现在合同中），但有以下情形的用人单位可以不支付违约金，第一，因违纪违法解除劳动合同的；第二，根据 《劳动法》第31条提出解除劳动合同的；第三，劳动者违法解除劳动合同的(不辞而别)。

关于赔偿金的问题，原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发［１９９４］４８９号）第１６条对此作了明确规定，即：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

2.5 可以不办理离职手续的几种情形：第一，造成损失未赔偿的，第二，负责贷款等未追缴的，第三，没有进行物品和公物交接的，第四，其他针对性特殊

情况。

2.6 依法规避无固定期限合同续订：

2.6.1 签订无固定期限劳动合同条件：职工在本单位连续工龄10年及以上，双方同意续延劳动合同（只要有续延的意思表示即可，无论单位同意续订几年），在合同签订之前劳动者明确提出签订无固定期限合同。

2.6.2 职工在同一用人单位有以下情况的，视为本企业工龄：组织调动前后工龄为原单位工龄，企业合资合作经营，企业改革、分立、合并未作补偿的，企业成件制转移时本单位工龄连续。

2.6.3 规避技巧：

1）职工申请方式：在劳动合同中到期之前，发《终止意向通知书》，如果员工申请签订一年或两年的劳动合同则继续续订，如果申请签订无固定期限劳动合同则予以终止。

２）劳动合同期限变更：在劳动合同期满之前变更劳动合同的期限，如果员工不愿意变更则等到到期之时再议。（合同变更并不意味着合同续订）。第二种方法更为容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激发矛盾，谨慎使用。

2.7 特殊协议的分类：主要包括劳务派遣协议的制定、停薪留职协议的约定、岗位协议、待岗协议、医疗期协议、档案与社保关系托管协议。

2.8 劳动关系与劳务关系：

2.8.1 两者的区别:1)调整的法律不同：劳动关系适用于《劳动法》，首先由劳动仲裁委员会受理，劳务关系适用于《合同法》和《民法通则》由人民法院受理。2）附属义务不同：劳动关系都要求交纳社会保险，有加班费工作时间的限制、解除时须支付经济补偿金，而劳务关系若无特殊约定则无须支付。3）劳动关系有隶属关系，用用人单位可行使管理权和行政处罚权，劳务关系双方是平等的主体关系。

2.8.2 界定：1）看年龄：在法定就业年龄内为劳动关系，2）看用人单位：如果是企业法人、个体工商户用工则一般认定为是劳动关系，如果家庭及个人用工则一般认定为劳务关系，3）看劳动者是否存在双重劳动关系：对于退休返聘人员、内部退养人员、待岗停薪人员、大中专学生社会实习及勤工俭学期、劳务派遣人员、借调人员、小时工（每天工作5小时、每周工作不多于30小时）都认定为劳务关系。

2.9 事实劳动关系的处理：事实劳动关系是指双方未签订劳动合同，劳动者提供劳动的义务，用人单位支付报酬，劳动者接受用人单位的劳动管理和规章制度的约束，且不存在双重劳动关系的状态（如存在双重劳动关系，在现行的法律

制度下是劳务关系），并不以工作时间为认定事实劳动关系的要件。

对于事实劳动关系的处理，按照劳部发[1996)181号文件处理，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，应依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定处理。用人单位签订劳动合同的，按照相关规定办理。

（三）违纪职工处理与劳动争议预防

1.违纪员工处理的法律依据：《劳动法》第25条、《企业职工奖惩条例》（适用于全民所有制企业合城镇集体所有制企业）、劳动合同、企业的规章制度。

1.1 《劳动法》第25条第2、3、4款时用人单位处理违纪职工的三大法宝，适用于一切(本站向你推荐：Www.HAOWORD.COM)经济形式的企业，即使存在第29条的规定情形，用人单位也可以解除劳动合同。

1.2 《企业职工奖惩条例》目前最系统的处理违纪职工的法律规定，面临被用人单位遗弃的尴尬

1.3 劳动合同：可以约定有关违纪处理的相关规定，但要注意合同的效力。

1.4 企业规章制度：企业管理的自留地，但对规章制度本身，法律要求比较严格,要求内容合法、程序合法、予以公示。

1.4.1内容合法：规章制度的内容不违反法律、行政法规以及政策性规定。

1.4.2程序合法：要求民主程序,由职工代表大会或职工大会制定，工会或集体协商；对于股份制、有限责任企业由董事会、股东大会制定、工会委员列席。

1.4.3 予以公示：公示的方法主要包括员工手册发方法、传阅法、会议宣传法（须由本人或与会人员签字）、考试、劳动合同约定等方法。

2.违纪职工的主要处理形式：

2.1 开除（行政处罚中最严厉的），直接导致工龄丧失，干部或固定工的身份丧失。开除员工应具备如下条件：厂长（经理）提出，职代会或者职工大会讨论决定，报告企业主管部门和企业所在地劳动行政部门备案，审批时间从证实职工犯错误之日起不得超过5个月，最后书面通知本人。

2.2 除名：除名仅限于职工无正当理由经常旷工的情况，无正当理由连续旷工超过15个工作日，或一年内累计旷工超过30天，经批评教育无效（最好登报）， 履行送达程序。

2.3 擅自离职处理程序：适用于不辞而别的人员、停薪留职期满未返人员、休长假且没有病条的情况、请长假、放长假的人员。以书面形式直接送达本人或同住成年家属签收，亦可挂号邮寄送达或公告送达。

2.4 解除劳动合同

2.5 一次性罚款：属于行政处罚范畴，有封顶限制，不超过工资的20%，扣除之后保证其基本生活待遇。

2.6 经济损失赔偿违约金：依据《工资支付暂行规定》第十六条的规定予以赔偿，如果在给企业造成损失的同时引起个人工伤，该经济损失也须赔偿，但不得在工伤保险费用中扣除。

3.处理违纪职工的三大原则：事实清楚、法律准确、程序合法。

4.违纪职工的追索方式：赔偿损失、支付违约金，注意追加第三人、注意时效。

（四）员工离职管理的法律要求和操作

1.员工离职的几种状态：过错离职、无过错离职、辞职三种情况。

1.1 过错离职的类型：1）试用期内被证明不符合录用条件 2）严重违反劳动纪律和用人单位规章制度 3）严重失职徇私舞弊给用人单位利益造成重大损失 4）被依法追究刑事责任

1.2 无过错解除劳动合同：1）《劳动法》第24条-协商一致解除劳动合同

2）第26条 医疗期满和不胜任工作、客观情况发生变化解除 3）第27条经济性裁员

1.3 辞职

2. 合同终止的几种情形：1）劳动合同期限届满 2）约定的终止事项出现 3）一方当事人合同主体资格灭失

3. 体面离职实现的三个条件：第一，要求制度，系统的岗位评价、绩效考核、竞争上岗制度。第二，讲道理有竞争的企业文化。第三，做好培训、择业帮助和保障福利。

4.离职面谈的基本技巧：

4.1 时间：离职的最近时间，要求从快原则

4.2 方法：从优点和贡献引出离职的原因

4.3 关键：注意倾听而不是辩解和维护

4.4 核心：离职决定或通知的告知和相关手续的办理

5.5 反馈：及时、全面、开放

请各位朋友、网友多指导、多讨论

第三篇：劳动合同法草案直指劳务派遣 国企用工面临考验

劳动合同法草案直指劳务派遣 国企用工面临考验

劳动合同法修正案草案首次审议，直指劳务派遣

国企用工制度面临重大转型

6月26日，十一届全国人大常委会第二十七次会议初次审议劳动合同法修正案草案(以下简称草案)，草案主要对有关劳动派遣的规定进行了集中修改。草案共四条，每一条都直指劳务派遣。

据记者了解，自2014年《劳动合同法》实施以后，“劳务派遣”便受到包括外企、私企甚至央企等类型企业的青睐。然而，去年引起社会广泛关注的深圳gucci“虐工”和东莞持刀杀人案，矛头都指向劳务派遣制度。近两年的两会上，劳务派遣之种种怪状亦成为代表们重要议案。

根据《2014中国人力资源服务业白皮书》的数据，中国符合法律规定的劳务派遣工在1000万人左右。而据有关统计显示，我国现有劳务派遣用工总数为2700万，一项非官方调查则认为这一数字要超过6000万。国有企业使用劳务派遣工最集中，金融、邮政、电信、电力、石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上，如中国邮政劳务派遣工占职工总数的49%，中国移动劳务派遣工占职工总数的72%。草案审议后，以国企为代表的劳务派遣用工大户将面临用工制度转型的巨大考验。

全国人大财政经济委员会副主任委员乌日图表示，劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。

据悉，为了防止劳务派遣变成用工主渠道，草案严格限制劳务派遣用工岗位范围，修正案草案将“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施”，改为“只能”在上述岗位上实施。

草案同时对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。

同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。为更好地保障被派遣劳动者同工同酬的权利，修正案草案增加规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合

同工同酬的规定。

草案还进一步明确规定，劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的，处以罚款，并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。针对劳务派遣单位准入门槛过低鱼龙混杂的现状，草案也做出规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，包括将注册资本要求由不得少于50万元提高到不得少于100万元、劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。不过，中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健表示，修法看上去很美，但修订完之后还有一个大的挑战，就是能否落实到位。新生代农民工的法律意识、维权意识都很强，这个法完善了，如果不能得到很好的执行，面临的问题将很严峻。从中国现实来看，下一步最大问题将是法律的执行。

另据记者了解，在规避劳务派遣制度的弊端方面，中航油走在前头。在调研中中航油集团党委书记、总经理孙立发现，占飞机加油总人数30%的劳务派遣工“思想不稳定，钻研业务的劲头不足，人员流动性大”。为从根本上解决这些问题，孙立提出劳务派遣工择优转制三年规划，即从下属的华北公司做起，三年内全部解决飞机加油员等关键岗位的劳务派遣工择优转制问题。

2014年1月9日，中航油下发《关于加强集团公司关键生产岗位劳务用工管理的通知》，启动将优秀劳务工逐步转变为合同制用工的工作。截至目前，中航油已有162名劳务工转制。积极效应充分显现出来。实行择优转制2年来，中航油华北公司的劳务工整体流失率从15.22%下降到5.19%。

第四篇：我国现行的社会法

我国现行的社会法

《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《未成年保护法》、《老年人权益保护法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《矿山安全法》、《红十字会法》、《公益事业捐赠法》、《消费者权益保护法》

某某条例属于行政法规，规定属于规章

在我国立法中，辨别地方性法规应该注意：地方法规的开头多贯有地方名字；地方性法规大部分称作条例，也有少数是法律在地方的实施细则，以及部分具有法规属性的文件，如决议、决定等。该题目中，显然，选项a属于一般地方性法规，e属于自治条例或单行条例。因此，正确答案是a、e。教材p5中说明《重庆市建设工程造价管理规定》，《宁波市建设工程造价管理办法》属于地方规章教材p4中说明，条例属于地方性法规，自治条例和单例条例。

第五篇：浅谈无固定期限劳动合同的法经济学

浅谈无固定期限劳动合同的法经济学

.【摘要】无固定期限劳动合同在于实现劳动者合法权益保护和社会公正之价值目标,然而在我国二元劳动力市场结构下,加之无固定期限劳动合同本身的不足,其价值目标无法实现。

【关键词】无固定期限劳动合同 二元劳动力市场 法经济学分析

从劳动合同的期限上,其可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在2014年我国劳动合同法颁布时,该法一直倍受争议,尤以无固定期限劳动合同等条款为最。张五常先生更是在其博客中抛出了“劳动合同法养懒人”及“中国劳动合同法中无固定期限将搞垮中国经济”的观点。经过二年多的司法实践,对无固定期限劳动合同的实施效果进行反思与检视,一方面能对其在我国劳动力市场结构中的作用进行客观的定位,另一方面也能为其制度发展和完善提供理论基础。

1 无固定期限劳动合同的价值分析

根据劳动合同法第十四条,无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。事实上1995年实施的《劳动法》中就有无固定期限劳动合同的规定,但比较2014年的《劳动合同法》,前者的无固定期限劳动合同的签订要具备三个条件,其一为连续工作满十年;其二为劳动者主动明确提出订立要求;其三是劳动者和企业平等协商,一致同意。后者不仅将无固定期限劳动合同的签约对象和情形扩大了,且只要劳动者不提出订立固定期限劳动合同,企业就要和劳动者签订无固定期限合同。这就使得我国现阶段的无固定期限劳动合同条款变成了符合法定情形下的强行性规范,“这样劳动合同的续延就成为了一单方行为、强制行为,合同是否延续只取决于劳动者一方的态度。”

可以理解的是我国《劳动合同法》在规定无固定期限劳动合同时,这一制度的立法本旨在于衡平我国劳动力市场中长期存在的劳资双方地位不对等的局面,是对劳动者弱势地位的一种制度弥补和救济。在我国二元劳动力市场结构中,大量剩余劳动力的存在,使劳动者在市场中始终处于一种无法自我保护的状态。《劳动合同法》对劳动者的权利作倾斜性的保护,无固定期限劳动合同也就肩负了这双重使命。

2 二元劳动力市场结构中无固定期限劳动合同检视

无固定期限劳动合同要在保护劳动者利益的基础上,实现社会公正的价值目标。在一般的劳动力市场结构中,这个目标可以有效实现。最典型的表现就是在西方国家,劳资双方无固定期限劳动合同是常态,如日本企业对雇员实行终身雇佣制度,德国推行《解雇保护法》等。然而在对我国无固定期限劳动合同的实践效果检视中,不能回避的二个基本制度环境是我国二元分割的劳动力市场结构和农村劳动力的转移,这两个因素影响着我国无固定期限劳动合同价值目标的实现。

根据p.b doeringer与m.piore的二元劳动力市场分割理论,劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割。主要劳动力市场收入高,工作稳定、工作条件好、培训机会多;而次要劳动力市场则与之相反。

我国的二元劳动力市场结构表现为以城镇居民为主体的主要劳动力市场和以农村人口为主体的次要劳动力市场,无固定期限劳动合同对主次两个劳动力市场主体的效用是完全不同的。对于主要劳动力市场的城镇劳动者而言,其在就业竞争上具有先天的户籍优势,加之自身的技能和学历等因素,使其在劳动力市场上要强势于次要劳动市场的农村劳动力。正是基于城镇劳动力人口的这种优势,使得他们在与资方进行合同签订时有较强的谈判资本,他们也更愿意选择无固定期限劳动合同,因为这确实能有效保证他们劳动合同的稳定性和长期性,进而减少他们的岗位搜寻成本和劳动就业成本。而农村劳动力则完全相反,由于其自身竞争力不够,这部分劳动力从事的多数是城镇劳动力不愿从事的脏、累、差的工作,加之这些工作岗位具有很强的可替代性和临时性,无固定期限劳动合同对这一群体来说,没有任何实际意

义。

同时,按照刘易斯的人口流动模型,我国有大量的农村剩余劳动力要转移到城市,这部分转移的劳动力增加了次要劳动力市场的供给,供大于求的供求关系进一步扩大。反观劳动力市场中的用人单位,在无固定期限劳动合同会增加用工成本和缔约成本的不良心理预期下,其一方面会采取各种方式来规避无固定期限劳动合同的签订,另一方面会减少工作岗位和用工量,形成一种逆向选择。在这双重因素的影响下,农村劳动力的就业形式也就随之恶化。

由此可见,在我国二元劳动力市场结构中,劳动力供大于求的矛盾还不能完全调和。这种背景下的无固定劳动合同制度仅只保护了主要劳动力市场中城镇劳动力的权益,牺牲了次要劳动力市场中农村劳动者的权益,这也与其追求的社会公平正义的价值目标相背离。3 无固定期限劳动合同的反思

无固定期限劳动合同经过二年多的司法实践,其效果并不明显,企业采取了各种方式来规避无固定期限劳动合同的签订。如工龄归零、劳动合同中断、裁员等。无固定期限劳动合同在实践中所遇到的这些阻碍,表明制度本身存在着缺陷与不足。

1)无固定期限劳动合同在公平与效率之间的矛盾。从无固定期限劳动合同制度本身的价值目标来看,其追求劳资双方平等,实现社会的公平与正义。然而从这种制度对企业的生产经营会产生巨大的冲击,一方面增加了企业的工用成本,另一方面也在一定程度上剥夺了企业的自主用工权,无法保证企业生产经营的效率。而就公平与效率之间的关系而言,效率决定着公平,因为没有效率的公平是难以持久的,经济生活中尤其如此。无固定期限合同虽然可以起来稳定劳动关系的作用,但在市场经济条件下,劳动合同的期限还应适用市场经济的发展规律,不能为公平牺牲市场的效率,否则便会重回计划经济的老路。更何况,这种公平也只体现在部分主体中的公平,即对主要劳动力市场主体的公平。

2)无固定期限劳动合同关于社会保障责任在国家与企业承担之间的矛盾。社会保障制度的建立和完善,理应由国家以国家财政来实现。而在无固定期限劳动合同制度下,这一职能被部分的推给了企业。劳动者一旦与企业签订了无固定期限劳动合同,在没有法定合同解除情形下,合同始终有效,劳动者无失业之忧,失业保障也由企业变相承担。另外企业裁员过程中要优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同人员、家里有老弱病残的员工,劳动合同法的福利性太高。有学者甚至认为我国的不定期合同演变成一种福利性合同。

4 结论

在我国劳动力供大于求的环境下,试图通过单一的无固定期限劳动合同制度来改变劳资双方的不对等地位和保护劳动者合法权益是很难实现的,加之我国无固定期限劳动合同制度本身存在的不足,要解决劳资双方地位的不平等和实现劳动者权利保护,在无固定期限劳动合同制度建立的同时要寻求其他路径的制度补充。