自荐书-你知道我在等你吗？

第一篇：你知道我在等你吗？

偶然的路遇其实是为了故意等你。

擦肩而过的时候用目光默默向你问候，你却无从觉察没有回头，任我的注视遗落在不知名的道口，任青春的脸颊被那抹遥远的云霞烧透。

在心的视野里你越长越高而我却越变越矮，以至昂着头都无法攀援你。

但是，每个有月亮的晚上，却虔诚地为你祝福，为你祷告，虽然不信佛祖不信上帝，你仍是我的宗教我的诗。不敢冒昧打探你的消息，却又极愿听到关于你的话题。心坎堆满凡尘俗世的杂物，仅留一片洁白的领域，只为给你。

由于你，总忙里偷闲铺开一块晶莹的雪地书写本来疏忽淡漠的心情故事。

由于你，喧嚣的生活总派生出一缕莫名的孤寂和着忧郁。

静夜，总区别天边星星与你明眸的相似之处。

更深，把弯弯的月亮船划到云深不知处，只为给思念留一方辽阔的天地。

明明知道，有一种漂泊的爱永远没有归期，有一份流浪的情永远无望相许，有一个明媚的花季已错过如期，依然坐在梦的台阶上望断山长水阔天涯路，固执地追寻你渐行渐远的脚步。

从不相信，七月七的雨是牛郎织女编织的古老伤感的日期，却喜欢在这种无望的千古绝唱里毫无目的地走走，似乎这样，心就离你近了。

每次的雨巷尽头，丁香树后，都会撑起戴望舒那把湿淋淋的油纸伞，让伞骨上晶亮亮的泪和着深郁郁的情一起幽怨地滑落。

无花，有时候能够结果；期盼，却总没有结局，于是，祈望能与你的梦结伴同行，在朦胧中，寻找一种超脱，感受一种浪漫，体味一种拥有。梦中读你，不愿醒来。

你知道我在等你吗？沙砾将我吹得疲惫昏黄，严霜将我浸得枯黯冷涩，风雨将我打得通体鳞伤，我仍用不变的真情站成你必经的驿站，轮陷你的行迹。用不悔的爱意折叠成无数只小船，跌跌撞撞扑向你……

第二篇：你知道我在等你吗

你知道我在等你吗

你知道我在等你吗？

当你运行的身影在路上磨破，当我参天的心情在远方倾刻塌方，你知道我在等你吗？等你组画的斜阳拉长我的信念，等你诗意的朦胧细雨温柔我风化的浪子心。

这是一种崇高的呼唤。

你知道我在等你吗？

当我生命的每站都落满雪花，当无望的汛期淹没了归期，当我的呼唤都已经结成冰

凌，当我还来不及说一声爱……你知道我在等你吗？等你音乐的列车为我拉响一声清脆的笛鸣，等你交响的协奏敲醒我昏迷的心语。

这是一种宁静的守候。

你知道我在等你吗？

等你低诉，等你短泣，等你牵衣。等你远程的邮件，等你熟悉的语音。等你随时收到电话时那种甜蜜的问候和祝福，等你意外地出现在面前时面颊的绯红。等你留言，等你电话，等你流盼的眼神。

这是一种心灵的相约。

你知道我在等你吗？

等你心愿开花，等你梦想成真。等你风雨相送，等你风雨相迎，等你再度唱起共同渡过的行板，等你拾起我内心世纪的狂澜。等你步入正午理解与成熟的光轮，同我携手走过漫漫岁月，走过我千年不衰的心。

这是一种无怨的美丽。

你知道我在等你吗？

当昨日的梦已经无法还原，当你再扶不起一丝记忆的植苗，当你执意的步点踩痛我离别的视线，你知道我在等你吗？等你遗忘，等你不再回首日前一声坦诚的祝福，等你在我点亮所有的灯笼，满世界寻找你时，你已睡成一帘幽梦，梦里你在轻轻的唤我……

这是一种永远的风度。

你知道我在等你吗？亲爱的。

第三篇：你知道

北京戏曲艺术职业学院

建院10周年综合文艺演出策划方案（付论稿）

一、指导思想：

通过举办60周年文艺演出，回顾办院历程，展示学院六系

教学成果，为全院庆典活动增添快乐和谐的良好气氛。

二、节目名称：

1、《辉煌六十年》

2、《薪火相传六十年》

3、《60一甲子桃李满天下》

三、节目时长：

80—90分钟

四、组织机构：

总策划：王鸣铎

总监制：刘宝华

晚会统筹：李建

策划团队：各系主任

前期策划：李建、王静、黄元培、余俊海、贾明举、辛晓明、滕丽、周亮。

拟请：黄珊珊副院长：（音乐指导）

吴蕾副院长：（舞蹈指导）

五、晚会构思：

1、舞台布置：欢庆、热烈

2、把排演场舞台及观众席整体空间充分利用。

3、充分利用（led）大屏幕与演出相互交叉，互为衬托。

4、每系需要2—3个节目（备选）、

5、拟请著名表演艺术家：朱旭、王馥荔、

6、拟请老校友与影视界演员：沙宝亮、刘蓓、宋丹丹、黄海波、于谦（郭德纲）、张涵予、张铁林等、等知名演员助演。

7、主持人：中央电视台戏曲频道：白燕升

8、请cctv11频道或cctv3频道录播。

六、排练演出时间：

三月确定具体节目。

四月确定传稿人并确定具体串场词。

五月制作大屏幕背景画面及舞美制作。

六月进入排练。

六月底争取彩排。

待等建院60周年庆典时间确定后，请领导审查通过，并正式演出。

七、具体预算：

根据节目基本确定后，报详细预算明细与院班子批准后执行。

第四篇：我还能再爱你吗？

喜儿：

2014年11月5号晚上10点35分。我知道你从广州回长沙了。你走的时候没有和我说再见，回来的时候也没有告诉我。我想尽一切办法弄来了你的新电话号码。在那之前我打过你以前用是所有号码听到的都是：你拨打的电话是空号。可你知道不？那些电话我打过了多少次，我多么期望能从那里听到你的声音。

喜儿，广州之行你肯定吃了不少苦。我曾经对自己发誓我要尽我的能力去呵护你，但我失败了。你的坚持只好让我做出了分手的决定。 可你知道不？我答应你分手的前几个晚上都是在黑夜里面怎么熬过来的吗？当我把你织给我的围巾送到你同事那里的时候，你能看穿我那假装坚强的面孔后那脆弱的心灵吗？在我真正决定前，你知道我在湘江边上流过几次泪吗？我用尽了我所有的办法你都不给我一次面对面交流的机会，你真的好残忍。

我也想过分手快乐，快乐分手。可我知道我是不可能做到那样的。因为我已经爱上哪个叫我大老鼠的女孩子。我曾经对你说过，爱人是在心里，而不是挂在嘴边。那我今天想告诉你，你一直都是我的爱人，我想请求你给我一次让我再爱你一次的机会。可以吗？

爱你的大老鼠

2014 11 06

第五篇：公司文化适合你吗?

公司文化适合你吗?

问自己：长处在哪里？喜好在哪里？问公司：文化是什么？风格是什么？

在同样的公司，有的员工如鱼得水，有的员工郁郁寡欢。要找到一家有适合自己的企业文化的公司，首先要学会分析企业文化的不同类型。反过来，招聘经理也要在了解自己公司文化的基础上，发现适合自己公司的员工。

要想职业生涯成功，必须对企业文化是如何起作用做过分析和思考。对于那些想担任领导的人来说，更需要搞清楚在每种文化中，表现出哪些行为才会让自己脱颖而出。从这些氛围和文化背景里，我们会看出一个组织是如何运行的。

要清楚企业对你的期望是什么，需要了解"潜规则"，这些非正式的规则定义了"成功"在不同企业文化中的含义。与正式的规则不同，潜规则才真正指明了企业运行的规律。

那么，怎么才分得清所处的企业属于什么类型呢？有两个模型可以帮助你。一是把公司的风格分成硬汉型、猛干猛玩型、赌未来型和官僚主义型。二是将公司的文化分成四个类别：控制型、合作型、能力型和培育型。这当中的某一种会让你有似曾相识的感觉，对你认清"大势"有帮助。

第一种模型

硬汉型在这类组织里，冒险是家常便饭，做出决策后需要快速反馈，财务风险很大，大多数情况下，员工在一年之内就会知道他们是否达到了目标。公司内部的压力重重，每分每秒都让人透不过气来。这里，个人主义高扬，但是个人收入也相当可观。也只有在这里才容得下明星文化，因为组织的生存离不开这些牛人。

要想在这类公司成功，你必须强硬，无须对仓促的决策而懊恼。当然，你也得接受因此而犯下的错误，但前提是你得很快发现错误。

猛干猛玩型在这类组织里，员工关心客户的需求并积极满足他们。这里的成功法则是：人要友好、外向、懂人情世故、能适应纷纷扰扰的环境。在这种文化里如鱼得水的人通常都有社会责任感并容易让人产生好感，心甘情愿加热情洋溢让他们轻松胜出。

公司高层也常常加入到"疯狂地玩"的庆功会上，并与员工称兄道弟，为他们在紧张的工作后减压。员工间的情谊在这些场合轻而易举就萌生了。大家可以对自己喜欢的事物畅所欲言。

在这类组织里，需要建立一种良好的战略、财务和控制成本的结构以免因企业快速发展而导致局面失控。因为，一旦失控，公司就会急速走向衰落。没有坚实的管理基础作保障，这类公司很快就会分崩离析。

赌未来型在这类组织里，风险也是源源不断，但反馈却来得很慢。这里的财务风险大，在做决策的时候，公司高层总是在拿公司来赌明天。

在这里工作就好像在玩一场赌注过高的游戏，如果你有胆量、有精力、有足够的耐心忍受迟缓的反馈，那你就能生存下去。在很多这类的公司里，公司的一张一弛都会让员工对能否保住饭碗不断地产生疑问。这类组织通常有些"老手"，他们在公司多年的起起落落中，渐渐地形成了一个核心圈。新来的人要是没有进入这个核心圈的话，当公司发展缓慢的时候，他们就会有悬在空中的感觉。

这类公司的本质决定了，仔细的、反复的审核对避免犯错是有好处的，因为在这里，哪怕是一点小错也会酿成大过。

强有力的分析能力、技术能力加上对过去成功项目和产品的总结，会让这类公司的领导者成长起来。尊重权威和公司的组织结构对这类公司的成功大有裨益。另外，可以适当地安排一些督导人员，向员工传授成功的秘诀。

官僚主义型这类组织很难适应技术和市场的快速变化。在这类组织里生存需要明确潜规则，学会明哲保身。对于什么样的表现才能获得进步，官僚主义型组织却付之阙如。大多数人对他们的活干得到底怎样不甚了了，通常是犯了错误、受到责备之后他们才知道错在什么地方。

在这里，经理人只要表现得中规中矩就行了。为人和气、随大流对是否能得到提拔至关重要。在这里顺风顺水的人一般是那些严格按规则和程序办事之辈，他们喜欢"操正步"，他们恪守时间，他们注重细节，他们严格执行命令而不管对错，他们深谙办公室政治。

第二种模型

控制型这类组织重实效，包括实际经验、实用性和适用性。决策的过程强调客观、推理和规范。艾默生电气的首席执行官曾说："我们希望每个员工都回答这样四个问题：在你最近的工作中，成本降低了多少？我们的竞争对手是谁？在过去6个月里，你同管理层碰过面吗？你清楚自己的工作职责吗？"

听起来让人觉得兴奋，难道不是吗？公司高层清楚地认识到，合理的决策是管理过程的核心，他们相信系统的成本/利润分析对做出现实和准确的决策休戚相关。这个观念在一定程度上是正确的。比如，程控现金出纳机会提供每日的销售量和成本的准确数字，这类系统化的、真实的数字可以帮助买家根据销量来调整订单，从而把库存控制在一个合理的水平上。但是，涉及到公司的文化时，还有很多方法可以奏效。

显然，那些与公司系统较劲的经理常常受挫。而另一些懂政治技巧、个人演说能力强的经理却学会了如何驾驭公司的文化游戏。他们无须投入太多精力就能让人看起来很有效率，他们当中的一些人提拔的速度比那些成绩突出但不善夸耀的同辈们快。所以这一切皆因传统的评估和提拔系统包含了太多主观的因素。比如，一些与绩效表现无关的因素，如毕业于某特殊院校或有某种特殊的社会关系，起到了决定性的作用。

合作型与"控制型"组织相仿，"合作型"组织也强调实际经验、实用性和适用性，但这里的决策程序却是由人推动的、自然形成的，同时也是随意的。互动和介入是关键，离群索居和卓尔不群在这里没有市场。这里的生活虽然忙碌，却也浑然天成。

在这种"做得到"的文化里，和谐和合作相当重要。chapparal钢铁公司的首席执行官戈登·佛沃德（gordon forward）说："我们把员工当成年人看，我们所做的一切都基于诚信。上下班考勤是对人的不信任，在我们这里就不搞这一套。"

chapparal鼓励员工营造互信的文化氛围，为团队的表现竭尽全力。当有利润的时候，公司会拿出毛利的8.5%来奖励员工。

要想在这里出人头地，需要你能当好一个领导者，也当好一个追随者，同时要有良好的个人绩效表现。在这里，擅长自我管理的经理们还能受惠于随意的、充满信任的文化，那些不怕挑战的经理们在这里过得有滋有味。

能力型这类组织关注的重点是潜力、想象力、别出心裁和推理。在这种文化背景下的生活是紧张的，人们总有要达到和超越的目标，工作任务重。这里的工作标准是追求卓越、挑战自我。这里的人们笃信，理想和现实一定有结合的地方。在这里，既有成本/效益的绩效考核标准，又奖励实用的发明创造（比如一款有市场潜力的新品）。

但是，这种文化的缺陷也很明显。为了争夺稀缺的资源，在由专家组成的团队和"大明星"之间常常充满了竞争。但结果也往往是，为了地位、权力和尊严，让个人、集体、民族和国际的声望经常悬于一线。

培育型在这类组织里，有个人魅力的领导者充当着"领头羊"的角色，这些领导促成、培养和发展员工，他们帮助大家发挥潜力，他们点燃大家的激情，引导员工追求高远的目标。这类组织通常带有主观色彩和感情色彩。决策的内容和程序都掌握在员工手中。

富有创造力的herman miller家具公司前首席执行官马克斯·德普利（max depree）就是一个领头羊的例子。"我们是群富有感染力的生物，对于什么是好的东西，我们通过产品、知识、信息和关系来传递，"德普利曾经注意到，"在我们面前，挑战一直在等着我们，那不是什么外来的神秘力量。我们能做什么？这样的问题始终萦绕在我们的脑海。因为我们无论做什么，都会展现出这个公司的人的精神面貌。"

要想在这里有所建树，就必须在每天的工作中体现出公司的核心价值。

你的kash是什么（knowledge，知识；attitudes，态度；skills，技能；habit，习惯）

了解这些不同的组织模型后，你就能发现哪类组织最适合你生存。分析下自己的k.a.s.h，你就能发现自己的长处和短处。接下来，把自己的k.a.s.h形象同上述各类组织对照一下。

知识你现有的技术、经济和社会政治知识有助于你在目前的工作和公司文化中发挥作用吗？你是否清楚如何使用个人评估和个人发展的信息来制定自己的职业计划？

态度你的工作态度、价值观和信念是否与公司和行业的成功因素相匹配？你能在保持个人价值体系不变的情况下，改变你的管理风格吗？

技能你是如何运用你的技术、经济和社会政治知识来适应你当前的职业发展形势的？为了发展你的职业潜力，不管是在现有公司，还是在其他公司工作，你是否还需要发展其他技能？

习惯你目前的工作和生活方式给你的职业发展和生活带来了满足感吗？需要改变哪些习惯才能让你的职业发展机遇得到提高？你需要做哪些有效的改变并使之持续下去？

很多公司都为自己的经理们提供了个人评估和个人发展的项目，那些评估工具和职业咨询一样，都是很有效的。

不少经理都反映，良好的职业咨询对他们的职业发展起到了很好的作用。咨询师能帮忙的地方很多，他们超然的地位能帮助经理们跨越过去和未来。此外，他们还能帮助经理们如何择业。在制定职业计划时，坦率地分析自己的长处、短处和动机是必须的，持续的跟进可以将良好的计划导入长期的成功中去。

客观地看待自己、看待自己对工作的适应程度和组织的文化，能对自己的职业发展的可能性做出现实的判断。然后，了解哪些行为和能力有助于自己在目前的公司文化中成功，并以此发展你所需要的新技能。

作为自我管理的一部分，经理们需要一套可行的、能帮助他们推销自己的技能组合，这种组合包括职业弹性变化的预期和适应能力、个人能力、信息解读能力和团队领导力等。

可惜的是，许多有着良好业绩表现的经理人根本没有着意培养自我推销和自我提升的能力，本来，这些能力可以将他们职业的潜力发挥到极至的。他们谦虚而不爱出风头，以至于太过压抑自己。其结果是，他们到达不了他们力所能及的境界。自我推销当然不能替代实在的绩效表现，但有雄心的经理人应该学会如何合理地推销自己，包括自己的观点和成绩。

以前有种观点认为，努力工作就能自动走向成功，现在，这一观念已不再有效了。现实地看待不同组织对于绩效的要求，有助于经理人正确处理不同职业发展阶段和生命阶段的各种问题。

想一想：你的组织是什么样的？这里让你感到舒适吗？你愿意到什么样的组织工作？什么样的组织能让你的效率达到最高？

记住，如果你的价值观和你所在的组织并行不悖的话，你就不会感到焦虑了，你事业的成功才有更大的可能。

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